定编是根据组织的业务方向和业务规模，在一定的时间内、一定的经营环境和管理条件下，规定组织各类岗位人员配备的合理结构和数量范围。

一、定编的常用方法

1、标杆经验法

通过研究同行标杆企业的岗位设计与人员配备，参照标杆企业做法进行定岗定编。标杆经验法的关键在于标杆企业的选择与经验转化，由于不同企业的规模、人力情况、发展阶段不一，切勿生搬硬套、照猫画虎。

2、财务预算法

通过人员成本预算控制人员编制，非特殊情况，部门只能在经批准的预算范围内开展人员招聘工作。财务预算法相对其他定岗定编方法而言，具有较强的约束力。

3、人均利润法

根据现有人员规模与结构、人均利润，结合公司利润目标，推算出人员需求数量。人均利润法从更为量化、精确的角度对定编工作进行测算，但同时对目标预测的精确性提出了较高的要求，一般适用于能够量化计算投入产出的部门和岗位。

4、德尔菲法

通过与领域专家或管理层进行访谈，了解现有人员工作饱和度等信息，获取人员结构与员工编制建议。德尔菲方法能够充分发挥专家于管理层的理论与实践经验，一般具有较强的适用性。

在实际定编工作中，多种定编方法通常混合使用，反复调整形成最终的定编方案。不同企业、不同部门、不同岗位的定编方法也各有不同，应根据实际情况综合考虑组织市场化程度、业务标准化程度、信息获取难度等因素，结合科学测算与管理经验开展定编工作。

二、定编的要点

1、经营目标是定编根基。定编的目的是在服务于公司战略目标与经营目标实现的前提下，科学合理地控制人力成本。定编是通过合理规划人员结构与规模，提升个人效能与组织效率，而不能把定编简单理解为“省钱”、“省人”。

2、定编具有时效性。在特定发展阶段和时间做出的定编，只在特定发展阶段和时间产生正面价值。企业要根据外部环境变化、公司战略与经营目标调整、组织结构优化等因素，及时对定编进行动态调整。

3、定编是管理参考物。定编是历史数据、管理经验、发展预测等因素结合的产物，在客观性、准确性上存在天然不足。在人力资源管理中，定编更多是一种手段与参考，切勿生搬硬套僵化运用。

4、落地紧扣部门配合。很多中小企业往往出现的情况是一边部门都喊人少，结果人员越来越多，但另一边组织的效率却没有真正提高。而出现这种问题大多是因为定编停留为人力资源部门一厢情愿的工作，缺乏用人部门的自我约束和配合。