“领导力即影响力”。所以说，影响力决定领导力。高明的领导者，肯定不是因为权势而让下属追随，而是在团队中拥有很强的影响力。

那么，如何打造自己的影响力？著名企业变革专家、美国人约瑟夫·格雷尼等出版的《关键影响力：如何调动团队的力量（原书第二版）》提出了系统、有效的观点和操作方法。

影响力的实现要通过关键行为来影响

如何让员工既开心又能保质保量地完成工作？当然不是只靠所谓鼓舞士气的讲话、长篇大论地说教就够了。更重要的，是要对其关键行为施加影响，让其自觉改变。

什么是关键行为？就是对解决问题能起到“事半功倍”效果的少数行为。

如何发现关键行为？

1  注意显而易见的行为，指显而易见（至少对专家来说如此）但很少实施的行为。

2  寻找关键时刻，指行为关乎成败的时刻。

3  向优异表现者学习。分辨优异表现者的行为，优异表现者指那些生活在同一环境但能带来积极结果的人。

4  注意文化壁垒。找出可逆转陈旧文化标准或禁忌的行为。

如何让每个人实施关键行为

人们经常思考：“这样做是否值得？”“我能做到吗？”其实，就是在思考有无动力做、有无能力做。也就是说，影响力=动力X能力。我们把能力和动力进一步细分为个人、社会和系统三种来源，即为影响力来源模型。

▲影响力来源模型

个人动力

我们经常忽略关键行为，是因为它能带来的收益太遥远，不像当前错误行为马上就能带来直接回报。错误行为可能现在不算太糟，但未来会让人付出代价。要改变人们的错误行为，影响者应帮助人们主动做出选择，创造直接体验，用故事打动人心，把苦差变成游戏，通过这些方法让他们积极采取以前抗拒的行为。

个人能力

改变行为总是涉及新技能的学习。要想成功影响他人，你必须投入大量的时间帮助他们练习新的行为，你的练习方式必须具备现实条件、专业指导和快速反馈。你应该把关键行为分解成细小的行动目标，让人们看到自己的进步。最后，你必须帮助他们练习面对挫折的能力，以免他们遇到失败时打退堂鼓。

此外，你要帮助人们开发的不只是技术能力和人际沟通能力，内省能力同样不可忽视。应该帮助他们解决可能影响变革行为的情绪问题，帮助他们学习如何让大脑从行动系统进入认知系统，避免冲突行为阻碍成功变革。

利用针对性强化训练熟能生巧，学会管理情绪，做到这两点，你才能大大提升把关键行为转化为日常习惯的概率。

社会动力

当关键行为难以实施、不受欢迎或是令人质疑时，你应该做好表率。通过牺牲个人时间、金钱、自尊心和优先关注点的方式做出表率，这样才能成功激励他人做出尝试。

身先士卒固然重要，另外也要争取重要人物的支持，即那些和影响目标有直接接触的人，这样才能保证大家积极采用新的行为。

最后，推动变革有时需要改变根深蒂固的传统规范。具体来说有两种做法，首先是要公开讨论存在的问题。如果这一点都做不到，就根本谈不上改变规范。反对者认为公开讨论问题不合适，甚至认为这些问题根本不能拿来讨论。你必须打破这种沉默文化，用健康的对话机制取而代之。其次，要创建新的规范，让大家彼此监督，鼓励对方为行为负责。对于践行关键行为的人要大力表扬，对于逃避关键行为的人要当面批评。最终，你应该推动双重责任的建立，确保每个人不仅自己要采用新的行为，而且积极鼓励身边的人也采用新的行为。

社会能力

在当今人人都要互相依赖的复杂世界中，我们最大的敌人，每个家庭、企业和社区都要面对的最大问题，莫过于缺乏合作能力。作为个体，我们根本无法独自解决每天需要面对的复杂问题，因此迫切需要开发社会资本。为帮助人们改变行为，我们必须在关键时刻为他们提供有效帮助。

系统动力

利用奖励或惩罚的方式影响他人的行为操作起来并不容易。如果你打算利用这些外部动力鼓励或阻止某种行为，必须注意几条原则。首先你必须把个人动力和社会动力作为施加影响力的首要方式，让行动价值本身及其社会动力因素发挥主要的影响作用。

在利用物质激励手段时，你应当确保外部动力因素和关键行为紧密相连。注意奖励你希望重复出现的具体行为。选择的奖励方式可以是价值很小但充满象征意义的物品，因此在利用外部奖励推动行为改变时，少（价值低）即是多（意义大）是一条重要原则。你应该奖励的是行为而不是结果，因为结果有时会遮掩错误的行为。最后，如果不得已要采用惩罚手段，先敲山震虎，让对方明白你改正错误行为的坚定决心，然后再实施惩罚。

系统能力

我们大多数人不善于利用毗邻性原则，不会利用信息和物理空间等要素影响人们的行为方式。实际上，改变环境要比改变人容易得多，而且环境会对人的行为方式产生永久性的影响。我们应该向怀特等影响力大师学习，利用身边的环境为影响力活动推波助澜。

总之，只要我们确定目标，找准关键行为，然后有针对性地采取措施，就能轻松影响别人的行为，调动对方积极达成目标。

——和君咨询合伙人、和垚创始人 胡晓纲