《华为人力资源管理纲要2.0（征求意见稿）》一经发布，就引起了社会各界的热议。那么，咨询师、企业家、HRD是怎么看的呢？和垚咨询研究发现以下观点：

咨询师：从师夷长技向东方智慧转变

视角：规律性（华为人力资源管理能否在企业界更大范围推广，有无规律可遵循？）

现状：关注很多，真正落地、应用的较少，主要原因是各个企业都认为自己企业有特殊性（企业不挣钱、规模不大；员工素质不高等），没法学。

可学的规律：

丨 一是学习华为始终坚持以价值观为统领，指导人力资源管理；

丨 二是学习华为坚持价值创造管理循环的主线，开展人力资源管理。

启示：随着中国企业的强大，人力资源管理也从言必称西方向有了自己的思想和理论体系了！

视角：落地性（华为人力资源管理如何在我企业中应用，达到好的结果？）

落地路径：

丨 一是树立“人才是第一资源”的意识；

丨 二是借鉴华为1.0为主；

丨 三是完成个人角色转变，要做组织，靠系统管理企业；

丨 四是找准节奏，人力资源管理的政策、工具使用应与企业的业务相匹配；

丨 五是先僵化后优化再固化，不随意更改人力资源政策。

启示：企业家要重视人力资源管理，从个人孤身英雄向依靠组织力量，群狼作战！

视角：实操性（华为人力资源管理纲要的方法论、工具如何在本企业应用？）

主要工具：PBC、批判与自我批判、任职资格、薪酬设计等

工具背后设计的逻辑：

丨 一是在人力资源战略上，坚持业务导向、结果导向和问题导向；

丨 二是在人力资源策略上，要回答三个问题：人力资源管理的基本出发点是什么？支撑整个人力资源管理的基础体系是什么？人力资源管理的主要抓手是什么？

丨 三是在人力资源战术上，要关注华为人力资源管理的工具、适用条件、制度、操作方法等。

启示：规模以上企业HRD对人力资源技术都比较熟悉，但《华为人力资源管理纲要2.0》明确提出人力资源管理要以结果为导向，旗帜鲜明的提出了人力资源管理要有更强的业务思维，敢于像业务部门一样能对结果负责。这要求HRD要向更强的业务型人才转变！

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。无论哪个角度看华为人力资源管理，都要牢记一个核心观点：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素！